Zaměstnanci mění kvůli krizím priority a hodnoty

7. 2. 2023Tiskové zprávy

Předpokládaná doba čtení: 6 minut

Dva roky pandemie a třetí rok války i velkých ekonomických výzev v podobě inflace ovlivnil většinu firem a jejich zaměstnanců. Data z posledního Barometru zaměstnanců ukazují, že sled nedávných krizových situací změnil život 2/3 českých zaměstnanců. Většině z nich ale přinesly změny i něco pozitivního. Tím hlavním kladným efektem je změna priorit a hodnot, na což bude pro firmy zásadní umět v letošním roce reagovat.

Nejprve si krátce připomeňme, co to vlastně hodnoty jsou a proč by měly být pro firmy tak důležité. Základní hodnoty jsou hluboce zakořeněné principy a priority, které řídí činnost firmy, společnosti, organizace, výrobního závodu.

Z obchodního hlediska pak základní soubor firemních hodnot usnadňuje firmám rozhodování, podporuje týmovou práci a pomáhá zaměstnancům spolupracovat, rychle sdělovat zásady klientům a zákazníkům a najímat zaměstnance se správným přístupem.

Zorientovaní a žádaní manažeři také vědí, že „Všechny dobré věci rostou odspodu“. Jedině firemní hodnoty formulované zaměstnanci společnosti tzv. „zespodu“ mohou být naplno přijaty a mohou naplnit svoji funkci. Právě „zespodu“ však přichází vlivem posledních krizí hodnotové změny.

Krize jako spouštěč

Aktuálně žijeme v postcovidové době, která spolu s epochálními geopolitickými změnami a s energetickou krizí totiž také redefinovala, co je pro zaměstnance prioritou. Naše data z Barometru zaměstnanců ukazují, že zaměstnanci považují možnost udělat si pořádek v prioritách za hlavní přínos krizí posledních let. Co je pro ně tedy momentálně prioritní?

Jsou to věci „s patinou“ prověřené časem, skutečné silné hodnoty, mezi které rozhodně patří nehraný, upřímný a otevřený vzájemný vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Větší důraz na pracovní vztahy, ale i vztahy v rodině nebo s širším okolím, stejně jako růst významu přátelství a snaha navazovat nová. To všechno jsou pozitivní změny, které podle našich dat krize přinesly.

Velmi sledované vztahy

Zároveň ale platí, že všechny druhy vztahů prošly v minulých letech a stále procházejí těžkou zkouškou. O vlivu krizí na pracovní vztahy mluví i zkušená koučka a lektorka Cristina Muntean: „Vztahy jako takové závisí na konkrétní firemní kultuře a schopnostech manažera, ale dopad krizí na pracovní kolektivy je přesto neoddiskutovatelný. Osobní problémy lidí se kvůli nim prohlubují a o přirozeném efektu stmelování, který zafungoval třeba na začátku pandemie nebo války, nemůže být řeč.“

Jaké tedy vlastně panují vztahy ve firmách? Jaká v nich vládne atmosféra? Vědí to manažeři, když se situace evidentně mění? Bohužel většinou nevědí. Jedním ze zásadních problémů, na který firmy v souvislosti s pracovními vztahy narážejí, je neschopnost zjistit v podmínkách hybridní práce, jaká atmosféra ve firmě vlastně panuje. Problém lze tak snadno přehlédnout.

Kromě práce manažerů na vytváření dobrých vztahů v týmu či firmě je také důležité, aby vedení a zejména personální oddělení pravidelně měřilo pracovní atmosféru. A to nejen při ročních pohovorech, ale i v průběhu roku prostřednictvím miniprůzkumů a anket, aby odhalilo varovné signály. Pozdní objevení problému může totiž znamenat, že pracovní vztah už je poškozen nenávratně.

Obzvlášť s nárůstem hybridní práce stoupá proto obliba nových digitálních nástrojů, díky kterým lze ke zjištění aktuální nálady ve firmě jednoduše zrealizovat bleskovou online anketu nebo provést přímo měření spokojenosti. Prospěšné mohou být i nové možnosti komunikace mezi nadřízeným a jeho týmem. V rámci naší platformy Můj Up patří mezi nejoblíbenější moduly možnost zeptat se zaměstnavatele online prakticky na cokoliv. Podobné digitální nástroje mohou totiž usnadnit otevírání nepříjemných témat, která pracovní vztahy silně ovlivňují.

Víte, co se děje?

Začít se vůbec zajímat a pokládat pravidelně a opakovaně zaměstnancům otázky typu: Jak to jde? Co ti chybí? Jak se máš? Co ti vadí? Co by se dalo zlepšit? To je zároveň základním předpokladem, že se povede odhalit i další změny priorit a hodnot, které se nyní ve firmách odehrávají.

Data z našeho Barometru zaměstnanců například ukazují, že kromě rostoucího významu vztahů hledí zaměstnanci více i na smysl svého života a smysl své práce, stejně jako se více snaží starat o své zdraví.

Kromě uspokojivého finančního ohodnocení a celého benefitního spektra se tak do popředí dostává seberealizace v profesionální oblasti, která spoluvytváří adekvátní prostor i pro seberealizaci v té nejdůležitější roli, a to roli soukromé spolu s vysokou prioritou péče o vlastní zdraví.

To jsou ta výrazně pozměněná očekávání zaměstnanců a východiska, s kterými každý zaměstnavatel v součinnosti s HR musí pracovat a nabízet takové podmínky, podněty a péči, kterými by mohl vytvořit inspirující, obohacující a zároveň harmonické prostředí zcela jiné kvality.

S technologiemi za štěstím

Nové nástroje i technologie budou hrát klíčovou roli nejen ve fázi odhalování změn a potenciálních problémů, ale právě i při jejich řešení. Ukázalo se například, že práce na dálku nabourává odhodlanost zaměstnanců, kteří ztrácejí kontakt se společností i kolegy a uniká jim smysl jejich práce.

HR digitální technologie proto budou mít za úkol sdílet společné úspěchy zaměstnanců, přispět a vyjádřit svůj názor, posilovat týmovou soudržnost a vytvářet prostředí pohody uvnitř společnosti i při vzdálené práci.

Není to ale hudba budoucnosti, už se to děje a my to dobře vidíme na HR modulech, které se ve firmách dostávají do popředí a které HR oddělením i samotným zaměstnancům nejvíce rezonují. Jsou to ty, které posilují sociální interakce, sounáležitost a obecně dobré vztahy. V rámci naší platformy Můj Up patří mezi nejoblíbenější možnost pozvat kolegu na oběd nebo se vzájemně virtuálně ocenit za odvedenou práci.

Chválit jen penězi nestačí

Právě s vyjádřením pochvaly, poděkování nebo odměny by odpovídající HR digitální řešení mělo výrazně pomoci. Zpětná vazba od firmy, potažmo šéfa za dobře odvedenou práci je totiž obzvlášť při práci na dálku přehlížená. 

Jako manažer navíc musíte dnes přemýšlet o tom, jak ocenit každý přínos a umět ukázat uznání. Možností, jak to udělat, je více než dost. Poděkování může samozřejmě zahrnovat finanční bonus nebo zvýšení platu, ale také nefinanční formu poděkování nebo pozitivní zpětnou vazbu, která posiluje pocit sounáležitosti se společností.

Rychle reagovat lze díky digitalizaci volnočasových benefitů a navázání nových partnerství i na již zmíněný rostoucí trend zájmu o zdraví zaměstnanců. Takzvané eBenefity lze využívat například k lekcím online fitness stejně jako k online návštěvám psychologa či jiného specialisty.

Nešetřete na strategických věcech

Možná se ptáte, co se stane, když priority a hodnoty zaměstnanců nejsou firmě známé. Nebo když se začnou rozcházet s těmi „oficiálními“ firemními hodnotami. 

Tím největším rizikem je, že firma nebude mít ve svém středu ty správné lidi. Tržní příležitosti se totiž budou objevovat vždy, ale firmy by si měly uvědomit, že veškeré jejich možnosti začínají a končí s lidmi.

Proto nešetřete na klíčových strategických věcech, jakými jsou pracovní vztahy nebo zdraví a osobní rozvoj zaměstnanců. Nezapomínejte totiž, že jsou-li zaměstnanci frustrovaní, nemocní fyzicky nebo duševně, a zhroutí se, pak se začne rozpadat i celá firma.